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绩效管理的十大困扰(八)  

2011-05-14 22:03:00|  分类: 管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 考评结果运用不良,体现在两个方面,一是压根不运用,考评完了就完了,好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一,只做简单的单项的运用,比如仅仅只用在加薪/减薪,或是奖励/惩罚,或是升职/降职上。  

  我的客户中,有一家生产医疗设备的外资企业,经营得非常不错,效益很好,企业管理得也是井井有条。他们做了绩效管理,总结时说,做了绩效管理之后没有效果,于是高层坐在一起分析原因。  

  我问,你这个绩效管理怎么运用的呢?  

  他们说,不运用。  

  我说,你不运用谁会在乎啊?  

  后来了解到,这家公司的工资跟岗位相关。等级森严,一级一级的,工资的升降主要有公司领导和人力资源部门的态度决定。这最终导致员工对考评不在乎,对任务完成结果也不太在意,却喜欢通过各种各样的场合,在老板目前表现出自己特有才,或是特努力。比如,大家如果知道今天老总下班晚,所有人都不走,干嘛啊?加班。闷头干,一见老板一走,大家也跟着走了。  

  大家都特别都在乎这个。  

  一些人会对领导拍马屁,也会讨好人力资源部。但当他们发现这样做没用时,又会同人力资源部门的关系搞得很紧张。而这时候,员工的精力,没有放在怎么样做好工作上,而成了怎么样做好关系上。这样的考评当然有问题。  

  所以,我跟他们建议,考评要逐渐跟薪酬、晋升挂钩。   

  另外有一家集团公司,考评分公司总经理,绩效达到、合格就留用,没达到、不合格就罢免。这种考评的运用就太单一,太粗暴。即使是合格或者不合格也要分个程度、梯度,怎么能如此一刀切呢?可见简单运用也是不合适的。   

  那么,究竟该怎么运用?   

  第一个,最好先试运行一下。对于制定好的绩效管理体系,不能保障没有问题,一开始通常都是有问题的,而在设立时往往没有办法预计。因此要试运行一段时间,在试运行过程中会发生一些预想不到的问题。试运行多长时间呢?一般我们建议3个月左右的时间,在这个期间,要跟员工说清楚,作为整个实施的阶段,我们现在是试运行,只考评,先不运用。当然大家也要全情投入,从而发现问题,对考评方案加以改善。   

  第二步,初步试用。头3个月也许考评结果和薪酬、奖金、晋升等各个方面还没有什么影响,在4-6个月,应该要有所影响了,不过影响的幅度应该偏小,这一阶段比前3个月的效果要强烈得多,好得多。但不能太快,不要期望一步到位,可以设定一定比例,比如如果设成20%,在正式要根据考评加薪的时候,要加 30%的薪水,这时只加6%的薪水就可以了。   

  第三步,如果前面都顺利,能够找到问题并及时改善,这时,比如从第7个月开始,就可以正式运用,可以动真格的了。这时绩效管理的作用要强烈得多。当然也可以1年以后再实行,总之,整个考评的运用是渐进式的阶段、综合而非单一的运用,运用可以一步一步来,可以先将考评和奖金挂钩,再与晋升挂钩,再往后与辞退挂钩。让员工有一个逐步接受的过程。   

  当然,具体晋升和辞退,还要和对员工能力的评定结合起来,不是说,某员工绩效好,就一定要晋升,不一定的,有些人并不适合从事管理岗位。因此,员工的晋升要根据绩效表现,同时还要根据人事测量的结果,看到底这个人适不适合管理岗位或领域。

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