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茫茫人海一孤零,长空雁叫无人应。峨冠佩铗归然隐,幽操琴,高山流水共谁听?

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绩效沟通的四项基本原则  

2011-05-14 22:04:10|  分类: 管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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原则一:真诚性

  真诚是基础,是前提,不必过于谦逊,也不可夸大其辞。要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现,你的表扬出于你的真情流露,不是“套近乎”、扯关系。只有心与心的交流才会对员工真正地有所触动,也只有发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动力。

  原则二:客观性

  在进行绩效反馈之前,主管人员有必要认真思考一下这个问题:影响员工绩效的因素究竟是什么?绩效不良是否真的为员工个人懈怠或差错所致?

  其实,影响员工绩效的因素主要有两个方面:

  一方面是个人因素,如个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等,这是最普遍最常见的因素;另一方面则是系统因素,即指那些员工个人不能控制的因素,如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。而这样的因素在员工绩效产生的过程中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放到一个病态的系统环境中,恐怕也很难产生出好的绩效。然而现实的情况是:此类系统因素常常为我们的管理者所忽略了甚至是有选择性地“屏蔽”了。但员工有能力洞察到这些,也会在心里记住这些,并很有可能在绩效沟通的过程中提出来。如果主管人员对此缺乏预见性并有所准备,那么绩效反馈很可能会演变成无休止的争论。

  原则三:具体性

  对员工的评价,无论表扬还是鞭策尽可能做到具体,避免笼统、大而化之的泛泛之言。举个例子,员工加了一夜的班,完成了一份近乎perfect的计划书。此时若能对员工说:“你的计划书结构完整、逻辑清晰、数据翔实、论证充分,在办公会上得到了领导们的一致认可;另外,当大家得知你为了完成这份计划书加了整整一夜的班,对你的敬业精神更是大加赞赏。”员工所感受到的就不仅仅是加班的辛苦得到了领导的理解,付出的成果更得到了领导的肯定。显然,这样的溢美要比诸如“加班辛苦了,表现很好”之类的泛泛之言更能激发员工的斗志。

  原则四:建设性

  正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望,让员工知道他的表现得到了领导的认可,以此强化员工的积极行为,使之在今后的工作中继续发扬,表现出更优秀的业绩。反面的反馈则要给员工提出建设性的改进意见,以帮助员工获得改善与提高。

  坦诚开放的绩效反馈有利于促进评价双方建立良性的合作关系,营造和谐的沟通氛围,同时也对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要求。关注绩效反馈,突破绩效瓶颈,这不仅仅是我们的管理者必须直面的问题,也是我们的管理者应该承担的责任。更是有效提升组织绩效的必由之路!

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